特别注意
1在面试前仔细阅读应聘者的相关资料并能对号入座
2面试提纲要有针对性能准确有效的搜集到企业想得到应聘者的全方面信息提纲要反复推敲论证公允
3让应聘者知道面试时的时间长短
4.认真倾听应聘者的谈话
5.巧妙提问
6在评判打分记录时本着公平真实的原则进行
7评判打分时切忌力求中间分值是高就高该低就低不给人情分
8筛选出分值较高或较低时应进行回顾对底线标准应作再次讨论如果分值与标准分悬殊太大则一个也不录用切忌以在矮子中去寻高人的方式招聘人员与标准分相近时则由高分开始录取以达到招录企业适合的满意的人的目的
9.对需复试的应聘者应明确告之复试时间地点
10.录取通知的发放方式时间应在面试时明确告之应聘者
11.对未录用的应聘者也应发出谢谢但愿下次有机会再合作之类的诚信函以示对应聘者的尊重同时达到加深印象宣传企业的目的
面试流程
自我介绍" class="anchor-2">握手自我介绍
这是面试的第一步也是大多数面试官往往忽视的一个细节作为面试官首先伸出手来主动与应聘者握手会让对方感到几分亲切也会消除一些应聘者的紧张心理
接下来就是双方落坐给求职者斟茶倒水面试官进行自我介绍面试官的开场白一般不要超过两分钟
开场白一般包括以下内容
欢迎应聘者告诉他你的名字和职位为接下来的面试打下积极的基调明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位赞扬应聘者的经验和成就表示你一直想进一步了解他感谢应聘者安排时间来面试
解释面试的目的告诉应聘者面试是双方深入了解的机会有助你进一步了解应聘者的背景和经验有助于应聘者了解应聘的职位和组织
描述面试计划告诉应聘者你将回顾应聘者的工作和经验然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例以及他是如何做到这一点的
提供有关信息并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题可以简单介绍一下公司概况职位要求以及公司的基本工作规范
在面试过程中做纪录你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节
简要描述工作说明把话题转到主要背景了解部分告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况要告诉他在了解他的背景概貌后你将主要会问他更详细的信息这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度
面试提问
而后转入面试正题对于简历表上的疑点事先要列出面试问题对此面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表努力找出求职者的疑点提问疑点的目的就是设法搞清事实真相一般来说疑点有以下几条工作时间是否存在空白段为什么频繁跳槽离职的真正原因最 近获得哪些新技能等
对于职位要求的提问是面试的重点
事先面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题问题不必太多23个即可这样多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右耗时也不要太长大约15－20分钟
对于职位要求的提问要满足STAR原则即每个问题都要涵盖情形SITUATION任务TASK行动ACTION和结果RESULT
例如我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形SITUATION之下取得销售业绩的接着我们要了解应聘者为了完成工作上司赋予了哪些工作任务TASK接下来我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动ACTION最后我们才来关注结果RESULT
招聘人员的工作就是识别那些强有力的求职者通过招聘程序给他们一些引导把这些
人当作统观大局的人他们可以给你一个对全公司和整个部门的总的看法(把那些具体的问
题留给招聘经历吧)招聘人员还是回答招聘程序的最佳人选
一些适合问面试官的问题
*你怎样形容这家公司的企业文化
*什么类型的员工能在这家公司有比较好的发展
*能给我多讲讲招聘程序吗
面试官你未来的老板
如果你拿到了这份工作招聘经理很可能就是管理你的人他们是对职位和职位需求最
清楚的人你应该直接问他们关于工作的具体问题工作要担负什么样的责任有什么样的
挑战你还可以问问他们在寻找什么样的人
提问方式类型
一般来说面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以及进度主要提问方式有
一开放式提问
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法以获取信息避免被动一般在面试开始的时候运用用以缓解面试的紧张气氛消除应聘者的心理压力使应聘者充分发挥自己的水平和潜力开放式提问又分为无限开放式和有限开放式无限开放式提问没有特定的答复范围目的是让应聘者说话有利于应聘者与面试考官进行沟通如谈谈你的工作经验等问题有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行或者对回答问题的方向有所限制
二封闭式提问
封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复如你曾干过秘书工作吗一般用是或否回答它比开放式的提问更加深入直接封闭式提问可以表示两种不同的意思一是表示面试考官对应聘者答复的关注一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问话二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去不想让对方多发表意见
三清单式提问
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择以检验应聘者的判断分析与决策能力例如在回答你认为产品质量下降的主要原因是什么的问题时对所出的各个选项进行优先选择
四假设式提问
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题发挥应聘者的想象能力以探求应聘者的态度或观点如如果你处于这种状况你会怎样处理等
五重复式提问
重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息检验获得信息的准确性如你是说如果我理解正确的话你说的意思是……等
六确认式提问
确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流表达出对信息的关心和理解如我明白你的意思这种想法很好等
七举例式提问
这是面试的一项核心技巧又称为行为描述提问传统的面试往往集中问一些信息十分注意求职申请表中所填的内容加以推测分析同时还询闻应聘者过去做过的工作据此来判断他将来能否担任此岗位这是完全必要的但有时应聘者也会编造一些假象为了克服这一点在考察应聘者的工作能力工作经验时可针对其过去工作行为中特定的例子加以询问基于行为连贯性原理所提问题应涉及工作行为的全过程而不应当集中在某一点上从而能较全面地考察一个人当应聘者回答该问题时面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某项任务所采取的方法和措施鉴别应聘者所谈问题的真假了解应聘者实际上解决问题的能力面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求的并与其越去从事的工作相关的事例从中总结和评价应聘者的相应能力
结束面试
当你觉得应该结束本次面试的时候你可以这样告知应聘者您还有什么问题要问吗询问应聘者一些缓冲问题如给你两分钟请你仔细考虑你还有什么优点我们没有谈到等利用缓冲问题时间回顾记录
最后告知应聘者招聘的以下步骤并且感谢应聘者
关键点
1守时是应聘者的低线
守时是对职场人士最起码的要求应聘者如果不守时并且没有特殊的理由面试官一般可以不予考虑
2即使是对落选者也要打个电话
对于落选者如果一个一个地打电话通知确实会浪费时间面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话请他们在适当的时候打来电话询问实践表明许多落选者后来成为公司的人才库
3作好笔记
面对众多的应聘者为了有助于判断和甄选面试官一定要边提问边作好笔记为了不使应聘者引起歧义你可以这样跟对方说明做笔记的用意为了有助于我们日后的判断和甄选面试中我要做些笔记请您不要介意还有一点要注意笔记本以应聘者不能看清为宜为此面试官司应与应聘者保持适当的距离当然切不可在膝上作笔记
一个优秀的面试官必须具备开放的心态强烈的使命感对所在领域发展规律趋势及人才构成必有有深刻的理解同时对人性需求职业发展规划有丰富的经验和认识优势的面试官是企业核心竞争优势之一
基本素质
很多人会认为面试招聘本质上不太像人力资源工作因为HR工作大多都会强调专业性比如绩效考核干部管理薪酬福利他们强调规则和系统似乎显得更为不可替代实际上招聘也有很多流程但是不同之处是面试是完全在和人打交道的工作从这个角度看面试官有很多特质是不可替代的特别是对于长期从事这个岗位的人有一些特殊的要求
如何选人
首先这些人要比别人敏感这也可以称为人际理解力和洞察力这样的人在交流中经常是你讲上半句他就知道你的下半句要讲什么能够窥测言语和行为背后的内容并了解对方动机中国人讲话比较含蓄如果没有这种能力很容易失去一些对人的基本判断这种能力可以培养比如读一些心理学书籍但是很多时候还是天生的资质有些人神经大条对事情敏感但是对人不敏感
第二个特点是心态当面试官看到好的人才的时候会眼睛放光希望想尽一切办法将这个人吸引到公司来一旦成功了会有强烈的成就感不会将招聘当作一个任务去完成
人才是宝贵的为了得到他们我们会尽力很多时候可能暂时没有合适的岗位但是也许日后会有我们希望先把这些人抓到自己的手里和他们随时保持一个很好的沟通像交朋友一样对人才的渴求的迫切程度很重要没有这一点是做不了招聘总监的
做好面试官的第三点是一个人的阅历如果只是有对人敏感有迫切的人才渴求还无法成为一个资深的招聘总监有些东西是靠加速积累无法完成的见的人多了才会积累质感
质感不是所谓的直觉直觉相对感性是对人的第一印象而质感和时间与见人的数量相关通过见人会形成一种自己的感觉可以在短时间内判断一个人的基本特点这种积累很可能是见过上千人候选人体现出来的某种行为会让你联想到以前你所面试的人而过往的人现 在的表现你也是了解的这样就可以在一定程度上推断眼前候选人日后的业绩表现等等
实际上面试的过程只有短短的半小时或者一个小时在这样有限的时间内判断一个人和赌博很相像有50%的机率已经很不错了所以对于一些相对高端的职位我们希望有多次多地点的沟通有时我们在公司会面有时会去咖啡厅或者通电话了解对方这可以在不同的角度了解对方
在面试官具备了以上的素质后我认为还有很重要的就是要去了解候选人的口碑这种背景调查非常关键而且越是高层行业口碑越重要我甚至会认为对人的评价三分靠质感七分靠口碑我会在他曾经工作的圈子中了解他过往的工作状况和团队的相处方式等等改变一个人是很难的过往的经历可以为我们的判断提供坚实依据
当然我们在面试的时候除了要通过多角度的了解一个人也会用一些测评工具但是这两种方式的角度是不同的
测评更多是在了解一个人的风格比如工作风格等管理风格这样就更容易了解一个人的文化和企业是否匹配另外一些技术型岗位通过质感是无法判断的我们需要进行一些测评来考察他的功底面试和测评相结合在加上口碑的背景调查基本就会心里有数了
了解并理解业务
实际上对于面试官一部分挑战来自于候选人的甄别还有很重要的一部分就是和业务部门的沟通通常业务部门会出现两个问题第一是他们自己还没有想清楚自己想要什么特别是在快速变化的行业中他经常会在见了几位候选者后自己想找的人的标准就变化了第二业务部门往往会告诉HR他们想要的人但是不会说他们不喜欢什么样的人但是业务部门否定一个人往往是因为某一点是他不喜欢的所以如果有可能HR要在面试前和业务部门不断的去沟通而后抓住核心的两三点内容
通常我会很直接的问业务经理不喜欢什么样的而且通常业务部门的负责人会愿意花时间和HR分享但是也要让他们看到HR的价值作招聘的人也必须具备业务导向我们要尽可能的和业务在一起多沟通了解他们的困难知道他们的工作状态业务目标和现阶段的工作重点
另外很重要的一点就是招聘的质量和效率之间的平衡很多时候当我们去追求速度时牺牲了质量在追求规模扩张时会牺牲管理;而在追求管理时往往又牺牲了效率这些都需要去平衡是又好又快还是又快又好和企业的发展阶段是相关的
通常创业型公司更会追求效率当时我在一家创业企业工作时面试的流程我们会一天解决尽量不让候选人来两次因为在这样的企业中我们需要加速引进人才加速组建团队而且公司规模比较小很多时候候选人先见了HR感觉不错我们就会让业务负责人见如果满意当时就会签合同在大型企业有时候没有条件这样做但是我们都会将面试安排在两次左右最多三次因为我们相信好的人才各个企业都在抢时间过长很容易造成流失
把握好客观尺度
在面试过程中下列因素都会影响到面试官对应聘者判断的客观性
* 个人偏好
* 情绪
* 经验和生活阅历
* 面试方法选择的得当程度
* 应聘者的技巧
因为面试官也是人无法保持始终一致的客观尺度所以我们作为面试官一定要提醒自己注意自己的素养并在以下方面提醒自己面试官这顶官帽不是可以随便戴的要戴正它需要注意以下三个方面
一尽量防止个人偏好的影响
所有的人都有偏好这是客观事实也是不可改变的而且也没必要改变但在选人的过程中如果放任个人偏好对判断标准的影响就会出现比较大的问题
通常面试官往往会对与自己风格相似背景相似例如老乡校友等观点相似的应聘者产生额外好感这就是个人偏好的影响在面试过程中这是务必要不断提醒自己避免的作为人力资源部门的面试官除了自己要避免这样的问题发生外还要避免用人部门的面试官发生类似问题
二防止个人情绪的影响
是人就会有脾气面试官在进入面试考场之前很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿或是和同事发生了不愉快的争执或是昨晚刚刚和家里人大吵一场心里一肚子火这时进行面试其实对应聘者来说是不太公平的既然有不高兴的事也可能会有高兴的事情例如刚刚被好好地表扬了一下或是与失散多年的好友联系上了等等在这种情况下的面试对于其他的应聘者也会存在不公平但既然影响个人情绪的事情无法避免我们只能告诉自己一旦进入面试考场要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边不要因此而影响自己的判断力
除了进入面试考场之前会有个人情绪的影响外有时在面试过程中面试官的个人情绪也会被应聘者所调动例如面试官一开始问的一两个比较难的问题应聘者的回答正中面试官的下怀面试官往往就会对其心生好感容易开始出现倾向性了反过来说面试官的问题被应聘者顶了回来或者应聘者的回答非常不礼貌也会让面试官感觉到很不爽从而给应聘者做出负面的评价
影响个人情绪的事情难以预料但提高自身的修养可以让我们在面临那些会影响到个人情绪的事情或事件时能尽量小地产生情绪波动尽量防止让这种情绪影响到我们的客观判断
三不断总结经验丰富人生阅历
面试是选人是读人当我们自己缺乏人生阅历的时候是没有能力读懂别人的这也是为什么现 在国内不少高端人才不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一国内的猎头行业这些年发展很快带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验很多猎头公司的顾问只有二十多岁工作经验不过三五年让他们去对那些有着十几年甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断结果可想而知
对于中高端人才来说他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官而这样的面试官一定是有着较多人生阅历和经验的人作为面试官我们要想具备这样的能力就必须不断进行人生的总结与思考更多地与人交流学习不断丰富和完善自己从而使自己有读懂别人特别是那些阅历和经验比我们丰富的人的能力
此外面试方法选择的是否得当也是我们要让自己提升的方面
面试方法
行为面试法
行为事件面试Behavioural Event Interview简称BEI是基于行为的连贯性原理发展起来的其假设前提是一个人过去的行为能预示他未来的行为正如一个经常迟到的人下次开会还会迟到一样面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答通过了解他过去经历中的一些关键细节来判断其能力而不要轻信他自己的评价
行为面试法的另一个假设前提是说和做是截然不同的两回事与应聘者自称通常在做能够做的事情相比其过去实际的所作所为更为重要面试官要了解应聘者过去的实际表现而不是取得未来表现的承诺如果应聘者说我总是积极主动地从事各种工作这句话说明应聘者确实做了些什么吗什么也说明不了除非应聘者能举出某个工作的具体例子详细地说明他所担负的责任你才会明白这一回答是什么意思
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行包括背景情况应聘者采取的行动以及结果等在应聘者回答的时候要注意那些与行为无关的回答与行为无关的回答指理论性的含糊的或仅仅是某种观点如面试问题是请告诉我一件最 近你在工作中与他人共同解决问题的事与行为无关的回答一般是这样的这样的事情是很多的我基本上都是和同事一起完成工作的我这个人不会和同事发生争执基本上都是大家一起做也没有什么矛盾有时我们也会加班大家在一起是比较愉快的……非行为事件的描述中会出现较多内容空泛含糊不清指代不准的词语应该我会我想可能经常有时我们每个人大家……
当遇到这样的词语时面试人员要进行引导比如追问这件事发生在什么情况下与你一起工作的是什么人进一步了解其合作的动机你当时承担什么职责你们采取什么方式工作在这一过程中你们对问题的看法有没有不同深层次的了解任务完成后你的合作者如何评价你
具体来讲行为面试法有几个技巧需要注意
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告一旦发现应聘人员的报告中有跳跃就提出问题请其详细介绍 因为这些时间上的空白点往往是应聘者最不想为人所知的软肋一般都是比较失败或潦倒的经历
●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节而且要让应聘人员讲过去而非现 在的看法或行为
●如果应聘人员在叙述中提及我们一定要问清楚我们是指谁目的在于了解应聘人员在当时做了什么甚至可以追问应聘人员行为背后的想法如您是如何作出那个决定的或您当时是怎么想的
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化就要暂时停止发问直到他平静下来比如有些应聘者的职业经历很坎坷在回忆过去的经历时有可能会流泪
●不要过多地重复应聘人员的话一是得不到新的信息二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问
●行为面试中所提的问题都是从工作分析中得到的也就是说招聘方应当有的放矢地向应聘者提问
情景模拟
针对注重实战的一些岗位面试官可以选择情景模拟这种面试方法
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现作为面试过程中的一个部分情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息有的素质仅靠一般面试无法准确评估有的关键素质需要更多的信息应聘者缺乏工作经验应聘者从另外的职业刚刚转来
考察动机
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要动机可以分为三类工作合适度组织合适度工作地点合适度目 前引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是合适度不足员工有能力做好工作可是因为他她对有些事情不满意所以不愿已做好工作动机素质可以帮助面试官考察应聘者的合适度
工作合适度一个人能够做好工作但可能不喜欢这项工作
组织合适度一个人可能喜欢他她的工作但是可能对企业的管理方式和企业文化不满
工作地点合适度一个人可能对他她的工作地点不满意
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例为了达到这一点你应该询问具体的动机特征包括应聘者满意和不满意的工作/角色组织和地点分别是什么和应聘者的技能和能力实例结合在一起我们可以更全面地考察应聘者
准备工作
面试官在面试之前首先应该明确企业需要招聘什么样的人做什么样具体的工作等不同的职位有不同的要求但是对应聘者的要求有一些是共同的譬如应聘者仪表的整洁口语表达能力性格的乐观自信向上等
面试官在认真阅读岗位说明书后还有一项不能忽视的工作即面试官期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息只有事先确定面试想达到的效果才能在实际的面试过程中有针对性的去收集信息面试官
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类工作背景/教育背景/资历/技能应聘者广泛的一般的背景了解这一类信息可以直接从求职者的简历中获取
具体的经验应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情关于应聘者资历的了解应该是面试过程中的要点
兴趣/动机应聘者想从工作组织和工作地点中得到什么在面试的过程中面试官应记录下这些信息并要求应聘者用实例一一说明
接下来你的任务是回顾从招聘表简历电话考察等来源得到的关于应聘者的信息在这一步面试官可以记下应聘者过去的工作和经验中你不清楚的部分或者使你想进一步了解的部分比如说求职者工作经历中的断层部分然后根据这些背景信息整理出面试指导面试指导包括面试实际实施的具体流程以及面试问题的安排
面试官在背景回顾方面应尽量不要浪费时间可以集中精力与应聘者的教育和工作史中近 期的显著的以及与目标工作类似的方面不要问应聘者年代久远的问题当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时注意那些有助于评估其工作合适度组织合适度以及地点合适度的信息不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的要找出原因才能判断只用必要的主要背景回顾结果假如某位应聘者在同一职位上呆了10年那么他更早期的信息的使用价值很小
为了得到一个正面的印象面试官需要安排好一个专业的面试并可以增强应聘者的自尊这些安排包括消除潜在的干扰比如电话传呼以及突然闯入的其它人因此尽可能的把面试安排在专用的面试地点如安静的办公室或者是会议室里
误区
1面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素他她们往往只考察到应聘者有限的几个方面而难以获得关于应聘者的完整信息
2面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性须知工作能力和工作能动性不同前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力后者反映了应聘者的一种主观愿望愿不愿以为企业服务如果忽视这一点可能会出现应聘者被录用后的低劣绩效表现以及较高的流失率
3面试官问了非法的与工作无关的问题
如果面试官问了非法的与工作无关的问题可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中或是给应聘者留下非常不好的印象
4面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题但是大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间不但容易使应聘者生厌而且不能考察应聘者的全面素质
5面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试那么他她可能会针对不同的应聘者采用不同的方法有些应聘者因而处于不利局面相反一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外而且花费甚微
6应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈啰哩啰嗦粗鲁或思维无序在这种情况下有些应聘者会拒绝面试甚至拒绝录用转而它投糟糕的是企业的声誉也因此受到损害
7面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者但是他她们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果
8面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录他她们依赖自己的记忆这样做的结果往往是他她们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清而其它的应聘者记忆就不清楚了
9面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答以便进一步做出判断有的面试官可能总在扮演业余心理学家的角色但是他她们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力
10面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策但是研究表明如果他她们能够继续有计划地收集应聘者的情况做出的决策无疑会更好
11只依赖面试做出录用
面试如果用的好的确非常有用但是不可以单纯依赖面试而应该综合其它的方法如笔试情景模拟以及向证明人查询等
12面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作光轮效应的现象中即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右做出甄选判断