词语辨析
“公正”与“正义”
义，一说通“仪”，从羊我，一说，义者，宜也，裁制事物使合宜也。
综合观之，“正义”之“义”当为“宜”（合宜），正义也就是不偏不倚地裁制事物使之“合宜”，即使之符合公认的道德规范要求。但中国古籍中，如《荀子·儒效》：“有不学问，无正义，以富利为隆，是俗人也。”但旧时注释经史，也常以正义为名，以示本注释为正宗，如唐孔颖达等《五经正义》、张守节《史记正义》等
在中国古代，“正义”、“公正”往往指道德修养，并且是没有个人之私的近乎圣的一种美德，并无作为评价制度、规则的价值内涵。1840年之后，受西方文化的影响，我们有关正义、公正的评价才开始涉及制度层面。
公正带有明显的“价值取向”，它所侧重的是社会的“基本价值取向”，并且强调这种价值取向的正当性.
社会学名词
分配公平的测量
主要是根据Adams的理论来进行的。有的是针对组织内的比较，而有的则是在组织内和组织间比较。这2种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。分配公平的问卷基本上是按Adams的理论来编制的。早一点的问卷如Moorman（1991），其样题是：与相同工作或职务的同事相比，我应得的薪资待遇是合理公平的；就我的工作表现而言，我实际得到的薪资报酬水平是合理公平的；与其它性质相似的公司的员工相比，该公司各项福利是合理公平的；如与其它性质相似公司的员工相比，我的薪资待遇是合理公平的。Farh等（1997）的研究引用了Gomez-Mejia（1990）的问卷，其基本思路也是如此。而新近的研究如Colquitt（2001）的研究也基本如此，其样题如：在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对工作所做的努力；在多大程度上，您所获得的分配结果对于您所完成的工作来说是适当的；在多大程度上，您所获得的分配结果反映了您对组织或单位的贡献；在多大程度上，和您的绩效相比，您的分配结果是公平的。但赖志超和黄光国（2000）的研究在问卷调查的基础上，除获得了与Adams理论相似的项目外，还发现了奖惩公平。相对于程序公正、互动公正问卷，分配公平问卷的一致性更高。
程序公正及测量
Thibaut和Walker（1975）提出了另一种公正，即程序公正（proceduraljustice）。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应。
在Thibaut和Walker的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：主要是程序公正的6个标准。他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。他们的6个标准是：⑴一致性规则（consistencyrule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；⑵避免偏见规则（biassuppressionrule）：在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；⑶准确性规则（accuracyrule）：即决策应该依据正确的信息；⑷可修正规则（correctabilityrule）：即决策应该有可修正的机会；⑸代表性规则（representativerule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；⑹道德与伦理规则（moralandethicalrule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。
Leventhal等的程序公正标准，涉及到分配制度的制定，如代表性规则、道德伦理规则，分配制度的执行，如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等，分配制度的完善，如可修正性规则，是对程序公正的比较系统和全面的认定。既有公平因素，如强调一致性、避免偏见、准确性、代表性，也包括正义，如强调道德和伦理因素。
对于一般的组织而言，制定公正的分配程序，往往要通过许多专业机构帮助制定，在这些制度的制定或执行过程中，会有员工的协助或参与。比如分配制度的制定，要有员工的参与，要根据员工对各种职位重要性的认识，对不同职位赋予不同的权重；奖励和惩罚标准的制定，也应征求员工的意见，使员工知道奖励和惩罚的标准和原因，有利于政策的落实，达到激励效果；而绩效考评的实施，通常有员工的参与，以使评价结果更客观、准确，没有偏见。
关于程序公正的问卷研究，则可大致分成3类：一是根据Thibaut和Walker（1975）等的理论，强调参与的作用，将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公正的指标。比如Tyler和Schuller（1990）的问卷就是以他们的思想为蓝本，其样题如：你有多大可能参加与你有关的问题的决策？你有多大可能影响你上司与你有关问题的决策？Balkin和Gomez-mejia（1990）的问卷，也是按这种思路来编制的，强调参与的作用，其样题如：各级管理者都参与报酬和绩效评估的决定；通过各种渠道，该公司努力去了解员工对报酬和绩效评估政策及决定的意见。Spencer（1986）则直接按有无申诉来编制问卷，其样题如：公司有正式的申诉渠道；公司有强制的时间限制，负责人必须在时限内对员工的申诉做出反应；员工关于报酬或绩效评估的疑问通常会立即和满意地得到回答。二是根据Leventhal等（1980）的理论编制问卷，即直接询问组织在6个方面的表现。其样题如：分配程序总是保持一致？这些分配程序没有偏见，对吗？这些分配程序是依据准确的信息进行的？对这些分配程序所产生的结果，您能发表意见（质疑）？这些分配程序符合伦理和道德标准？三是将上述二者结合，即将Thibaut和Walker早期的注重参与与申诉的问题与Leventhal等注重程序的属性结合起来，作为程序公正的问卷。Colquitt（2001）就是采取这种折衷的办法。
互动公正与测量
互动公正由Bies和Moag（1986）提出。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonaltreatment）方式的重要性。后来，Greenberg又提出互动公(interactionaljustice)正有2种：一种是“人际公正”（interpersonaljustice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informationaljustice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。也有研究者认为，人际公正和信息公正与分配公正、程序公正一样，是2个独立的维度。
人际公正的测量主要是处理上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼貌、关心下属的利益等；主要是根据Bies和Moag的理论而编制。Tyler和Schuller（1990）的问卷就是如此，其样题如：上司对你礼貌吗？你上司尽可能对你公正吗？上司在做与你有关的决策时，关心你的权利吗？Moorman（1991），Niehoff和Moorman（1993），以及Colquitt（2001）的研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷的。信息公平问卷则主要是根据Greenberg的构想来编制，如Folger和Konovsky（1989）的问卷就是如此，其样题为：我的上司让我知道对我的评估结果并提供理由；我的上司让我知道我的工资增长和年度红利并提供理由；我的上司同我一起检讨我的绩效并和我一起讨论计划或目标以提高我的绩效。Colquitt（2001）的研究也基本上按此思路来构成问卷。
各维度间的关系
组织公正感到底由几个维度构成？这些维度之间是什么关系？它们在实证上能被区分开吗？这些不但涉及到公正结构的问题，还直接关系到采用何种测量方法以及与组织结果的关系。
Cropanzano和Ambrose（2001）认为，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要、有价值的，但这种区分有时可能被夸大了。对程序的评估很大程度上是建立在所得到的结果的基础上的，而且同样的事件在一种背景下是过程，而在另一种背景下又可能是结果。例如，过程控制是一种程序结构，但改造绩效评估系统使其为员工提供更多的过程控制又可被视为一种公平的结果。Tsui等（1997）就将公平知觉理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平，其样题如决定我薪水的过程是公平的；我对组织用来决定我的提升或工作变动的过程感到满意；我得到的绩效的评估是公平的；我得到的工资数量反映了我应得的数量。
至于互动公正是否是一个独立的维度也是有争议的。Bies和Moag（1986）最初认为互动公正是第三个公正维度，但后来Bies认为它只是程序公正的一部分。Cropanzano和Greenberg（1997）也把互动公正视为程序公正的一种社会形式。许多实证研究的做法也依据这种观点，比如在编制量表时，将过程控制、Leventhal的标准与互动公正一起组成一个程序公正量表。这些做法似乎都主张程序的人际处理方面不需要从它们的建构方面分离出来。而坚持三因素论的人认为，当分开考察程序公正和互动公正时会发现二者有不同的相关关系，会对人的行为独立地产生影响。Masterson、Lewis等（2000）认为，正通过不同的干涉机制来影响其他的变量。具体来说，程序公正通过改变组织支持观来影响其它变量；互动公正通过改变领导-成员交换观来影响其它变量。
假设互动公正能够而且应该从程序公正中分离出来，紧接着的一个问题就是互动公正中的人际方面和信息方面是否能够、是否值得从概念上分开。Greenberg（1993）认为人际公正和信息公正应该被分开，因为它们有逻辑上的差别而且有各自独立的影响。人际公正的作用主要是改变人们对决策结果的反应，因为敏感性（sensitivity）能使人对不喜欢的结果感觉好一点。信息公正主要是改变人们对程序的反应，因为解释中提供了评价过程的结构的一些必要信息。Colquitt（2001）在最近的一个研究中以四因素论为框架编制了一个测验来测量分配、程序、信息和人际公正，验证性因素分析的结果发现四因素模式与数据的拟合度最好，并进一步显示4个公正维度可预测不同的结果。Colquitt等人（2001）对25年来的实证研究文献的元分析结果也显示，4个维度在实证上能够被区分开。其中，过程控制和Leventhal的标准有高相关，但还没有高到可以相互替换的地步。同样，人际公正和信息公正也有高相关，但也没有高到可以把它们一起归于“互动公正”变量之下。因为它们之间的相关没有显著地高过程序公正和分配公平之间的相关。而程序公正和分配公平的关系在一定程度上是随着研究者对前者的操作不同而变化的。当使用间接的组合测量时相关最高，当使用程序公正感、Leventhal标准时相关较低。
由于对公正感维度的研究相对较晚，尤其是信息公正和人际公正还是比较新的概念，因此对这方面的研究还很不够，还有许多问题需要澄清。比如，尽管Colquitt等（2001）认为可以区分出4个维度，但还有一个是否值得作这样的区分的问题。因为假如某个维度与其他维度相比对整个公正感的贡献很小的话，这些概念就没有什么意义。而Colquitt等人也指出，当单独考虑人际和信息公正时它们能很好地预测程序公正感。但当与程序公正的其它结构层面一起考虑时，它们的贡献就不重要了，尤其是信息公正。除此之外，许多程序公正的研究没有同时考虑分配公平，另一些分配公平的研究则分别考虑分配公平和程序公正的影响，没有控制其中的一种公正。而绝大多研究者都认为，对决策制定过程的公正判断常常是以得到的结果为基础的，也就是说，当人们获得公正的结果或喜欢的结果时他们会认为程序更公正些。因此，只有排除分配公平的影响后仍有明显作用的公平维度才是有意义的。而Colquitt等人（2001）的研究表明，当分配公平被控制之后，只有Leventhal准则和人际公正保留了它们的解释力。因此，假如分配公平和Leventhal的标准已经被考虑进去了的话，再测量过程控制就是没有必要的。
效果及作用机制
研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）。对公正感维度与员工相关心理与行为之间的关系的解释主要有3种看法：Leventhal（1980）提出的分配优势模式（distributivedominancemodel）、Sweeney和McFarlin（1993）提出的两因素模式（two-factormodel）以及Bies和Moag（1986）提出的代理人-系统模式（agent-systemmodel）。
Leventhal（1980）虽然也支持Thibaut和Walker（1975）的论点，认为在任何资源与酬劳分配的决策过程里程序公正是个人公正知觉的重要的决定因素，但他也强调：一般来说分配公正比程序公正更明显，对普遍的公正判断而言，分配公平的原则也更为重要。这一观点得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）发现，在对权威的不满评价上，分配公平比程序公正解释了更多的变异。但也有研究对此提出了质疑。比如，Alexander和Ruderman（1987）测量了分配和程序公正与6种员工行为后果之间的关系，发现公正感影响6个员工行为后果中的5个，而程序公正与其中4个的关系比分配公平要强。
有研究者认为分配公平对具体的、以个人为参照的后果（person-referencedoutcomes）有更多的影响，比如对提高薪水满意度或绩效评估的满意度；而程序公正对更一般组织和权威的评价具有更大的影响。McFarlin和Sweeney（1992）也认为分配公正是2个“个人性结果”（personaloutcomes）（薪水满意度和工作满意度）的更重要预测源，而程序公正是2个“组织性结果”（organizationaloutcomes）（组织承诺和下属对上司的评价）的更重要预测源。他们进一步提出了“两因素模式”，即认为程序公正主要预测以系统为参照的后果，而分配公平主要预测以个人为参照的后果。
另外，Bies和Moag（1986）通过对人际处理的研究又提出了解释组织后果的第三种途径，详细地考察了除程序公正之外人际和信息公正的作用。他们认为个体在决定如何对权威形象（即老板和上司）做反应时依靠人际和信息公正知觉，在决定如何对整个组织做反应时依靠程序公正知觉。Masterson、Lewis等（2000）在这一基础上，从社会交换理论的观点出发，提出组织中的个体处在两类交换关系中：与直接的上司进行交换和与更大的组织进行交换。互动公正预测与管理者有关的后果（supervisor-referencedoutcomes）；而程序公正预测与组织有关的后果（organization-referencedoutcomes）。这就是代理者-系统模式，是指人际和信息公正对以代理人为参照的后果（agent-referencedoutcomes）比对以系统为参照的后果（system-referencedoutcomes）有更强的预测力。
心理学名词
公正
文献中作为员工心理或行为效果分析
⑴结果满意度。
结果满意度（outcomesatisfaction）主要包括对薪酬的满意度、对提升的满意度和对绩效评估的满意度等。一般认为分配公平与结果满意度的关系最强。
⑵工作满意度（jobsatisfaction）。
是指员工对其工作的总体满意度，有人认为它与程序公正的关系强于与分配公平和互动公正的关系。
⑶组织承诺。
组织承诺（organizationalcommitment）主要是情感承诺（affectivecommitment），即雇员在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标。分配、程序公正都可能是它的有力的预测源。
⑷信任（trust）。
对决策制定者和权威的信任是组织研究中的一个热门话题。研究者认为信任之所以很重要，是因为这些人在分配报酬和资源方面有相当大的权利。最初信任只是针对权威或第三者，后来有研究者认为信任涉及到任何一个与特定的个体有相互依赖关系的人。有研究发现它与程序公正之间有密切的关系。
⑸对权威的评价。
比如对上司或管理者的接纳程度。一般认为，它与程序公正间的关系更密切。
⑹组织公民行为（简称OCB）。
OCB是指自发的、没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为。组织公民行为又可分为针对组织的公民行为（OCBO）和针对个人的公民行为（ICBI）。Organ（1990）认为OCB很大程度上受公正感的驱使。许多研究认为程序公正与OCB之间的关系比分配公平更密切。
⑺退缩（withdrawal）。
诸如缺勤、离职、疏忽等行为和行为意图都属于工作退缩行为。这方面的研究还不太一致，有的认为分配公平的影响大，有的认为程序公正的影响大。
⑻消极反应（negativereactions）。
指雇员的偷窃行为、组织报复行为（organizationalretaliatorybehavior，简称ORB）等。有研究发现ORB与分配、程序和互动公正有几乎相同的相关。
⑼绩效。
关于程序公正和绩效之间的关系或许是争议最多的一个问题。
公正感
公正感亦可理解为公平感，至少包括3个方面，即分配公正、程序公正和互动公正。
分配公正及测量：
分配公平是指对资源配置结果的公平感受。1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若2个比率相等则产生公平感，若2个比率不相等则会产生不公平感。尽管2个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的。
汉语词语
基本信息
【词目】公正
【拼音】gōngzhèng
【英文】Just；Fair；Impartial；Fair-minded；Equitable
【基本解释】
1.公平正直
公正的决定
你是公正人，你说该怎么办就怎么办。——姚雪垠《李自成》
2.正义、公平
无可指责的、公正的一生
3.视维护纯正真实的事为己任。
4.公正廉洁
公正廉洁、明洁奉公、政清人和、政通人和、和天下士、和天下国。——世界艺术家协会主席：《吴国化名言》。
5.公正有信
国家富强、公正有信、公开有信、公平有信、国有信必富、国有信必强。——世界艺术家协会主席：《吴国化名言》。
详细解释
1.公平正直。
出处：
《荀子·正论》：“故上者下之本也……上公正则下易直矣。”《史记·伯夷列传》：“或择地而蹈之，时然后出言，行不由径，非公正不发愤，而遇祸灾者，不可胜数也。”《朱子语类》卷二六：“只是好恶当理，便是公正。”周而复《上海的早晨》第四部十九：“只要我们做得公正，把问题摊开，给工人说清楚了，工人一定不会有意见的。”文心海洋《重回明末辽东·听教睢阳袁可立》：“杨太曦忙上前恭谨施礼道：‘但让我最为感到难得的还是大人不认权贵，只认王法的公正无私，铁面无情。’”
2.周代官名。
《隶释·汉太尉陈球碑》：“当周盛德，有虞遏父……生公子完。适齐，为桓公公正。”
3.复姓。
古代以官为氏者，有公正。见清王士禛《池北偶谈·谈异三·少正》。
含义：
《辞源》对于公正的解释是：“不偏私，正直；”
按《说文》解：公，平分也。从八从私，“八”即“背”，分也，“厶”象征财物。一说，“厶”音私，不公也，韩非曰：背私为公。正，是也（是，直也），不偏不倚。“公正”与私相对，即不偏不倚、正直，没有私心。见于《荀子·赋篇》：“公正无私，反见纵横。”
战国吕不韦《吕氏春秋·高义》：“其为人也，公直无私。”汉刘安《淮南子·修务训》：“若夫尧，眉八彩，九窍通洞，而公正无私，一言而万民齐。”班固《白虎通》：“公之为言，公正无私也。”公正往往作为一个道德范畴，是摈弃了一己之私的高风亮节。
相关资料
社会公正是一个古老恒久的话题，自人类社会有史以来，人们便开始思考如何让社会变得更加公正；社会公正又是一个常谈常新的话题，随着人类社会的发展，人们对社会公正总会不断提出新的要求。作为衡量社会文明与进步的一个重要尺度，社会公正始终与人类社会发展相伴相随。
我国发展正站在新的历史起点上，战略机遇期和矛盾凸显期重叠交织，面临的矛盾和问题较之以往更加复杂、更加突出，统筹兼顾各方面利益的难度不断加大，这也使社会公正问题更加现实地摆在了我们面前。在两会前夕一些网站开展的“你最关心的话题”调查中，社会公正问题总是位居前列；在一些引起广泛关注的“炫富”与“仇富”、“炫权”与“仇官”事件中，背后的症结往往也被归结到社会公正问题上。可以说，当前社会上的许多热点、难点、焦点问题都不同程度地与社会公正问题联系在一起。妥善解决社会公正问题，已成为我国在发展中不得不面对的重大课题。妥善解决社会公正问题，首先需要理性看待社会公正问题。
什么是社会公正？一般而言，社会公正是社会成员对社会是否“合意”的一种价值评判，其实质是要求经济、政治、文化等各种权利在社会成员之间合理分配，每个人都能得到其所应得的；各种义务由社会成员合理承担，每个人都应承担其所应承担的。而要实现这种合理的分配与承担，就要形成与之相适应的制度体系。从这个意义上说，社会公正既体现为一种价值理念，也体现为一种制度安排；既可视为一种原则和标准，也可视为一种状态和结果。
社会公正是一个内涵丰富的概念。比如，从时序的角度，可以分为起点公正、过程公正和结果公正等；从内容的角度，可以分为分配公正、就业公正、司法公正、教育公正等。在讨论社会公正问题时，通常还会涉及与其紧密相关的社会公平、社会正义等概念。有的学者比较重视社会公平，认为社会公平是社会公正的基本含义、基本要求；有的学者直接把社会公正等同于社会公平。不过，多数学者认为，相对于强调衡量标准同一尺度、不偏袒任何一方的公平而言，社会公正还强调“正义”的价值取向，内涵更为宽泛；还有的学者把社会公正等同于社会公平与正义，认为社会公平加上社会正义就是社会公正。综合学者们的各种观点，用比较简洁易懂的语言来概括，也可以将“消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕”、“坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”等看成是对社会公正直接而生动的表达。
虽然千百年来人们都在追求社会公正，但马克思主义认为，在存在阶级压迫和剥削的社会里，真正的社会公正是无法实现的。只有在推翻了阶级压迫和剥削的社会里，社会公正的实现才具有现实可能性。在人类思想史上，马克思主义第一次科学阐明了实现社会公正的途径，并把社会公正的实现同人的解放和全面发展结合起来，为我们正确认识社会公正问题奠定了坚实的理论基础。坚持以马克思主义为指导看待社会公正问题，应注意到以下三个方面。
社会公正是历史的。社会公正不是人们头脑中凭空产生的抽象概念，而是随着社会产生而产生、随着社会发展而发展的。在不同的历史条件下，人们对社会公正的认识是不同的。恩格斯曾精辟地指出：“希腊人和罗马人的公平认为奴隶制度是公平的；1789年资产者的公平要求废除封建制度，因为据说它不公平……所以，关于永恒公平的观念不仅因时因地而变，甚至也因人而异”。这说明，社会公正是一种历史现象，在不同的历史时期，人们对社会是否公正有着不同的衡量标准，社会公正也呈现出不同的内涵。在今天看来很不公正的现象，也许在历史上曾被认为是公正的；在今天看来属于公正的现象，也许在后人看来未必就是公正的。所以，看待社会公正问题，须将其放到一定的历史条件下、结合具体的历史背景来分析。
社会公正是相对的。千百年来的历史证明，社会公正总是相对的，绝对的社会公正虽然美好，但难以企及。看待社会公正问题，应防止落入平均主义这种无论在历史上还是在现实中都颇具诱惑力的窠臼中。虽然平均主义在某些领域是适用的，但若将其推广到所有领域尤其是分配领域，否认人的差别而要求平均分享一切，最终只会扼制人的积极性，扼杀社会发展的活力，不利于社会公正的实现。我们所追求的社会公正，是要让全体社会成员共享经济社会发展的成果，但不是要否认差别、消灭差距，而是在承认差别的基础上将差距控制在合理范围内，进而充分挖掘每个社会成员的潜力，激发全社会的创造活力。
社会公正是具体的。社会公正要求经济、政治、文化等各种权利在社会成员之间合理分配，各种义务合理承担，但具体如何分配与承担才是合理的，在具体的领域又有具体的内涵和具体的标准。比如，在经济领域讲社会公正，主要是讲等价交换、机会均等、公平竞争；在社会领域讲社会公正，一个重要原则就是保障包括弱势群体在内的所有社会成员的基本生存需求。我们不能将经济领域的等价交换、公平竞争甚至优胜劣汰原则简单套用到社会领域，无视老弱病残等弱势群体的基本生存需求。所以，不注意具体领域、具体人群、具体问题的区别，简单套用抽象的社会公正概念，往往容易导致认识上的偏差。
从总体上看，社会公正的实现是一个持续努力、永无止境的过程。作为一个美好追求，社会公正的实现程度受到经济社会发展水平的制约，我们不能脱离现实发展水平去盲目追求社会公正。同时也要看到，社会公正对于经济社会发展具有巨大的反作用。社会公正问题如果解决得好，就能推动经济社会发展；如果解决得不好，就会阻碍经济社会发展，甚至引起社会动荡。所以，我们不能对社会公正问题熟视无睹、听之任之，而应当认真对待、妥善解决。
我们党自成立以来，一直把实现社会公正作为自己的奋斗目标。新中国成立后，从根本上改变了旧中国的阶级压迫和剥削制度，建立了社会主义制度，为实现社会公正奠定了根本的政治前提和制度基础。尤其是改革开放以来，我国经济社会快速发展，人民生活从温饱不足发展到总体上达到小康水平。这是一个人人普遍受益的过程。以此为基础，我国从各个方面加大对人民群众合法权益的保护，在实现社会公正方面取得了令人瞩目的成就。
——逐步建立和完善社会主义市场经济体制，使人们获得更多的发展机会，自主选择的程度大大提高，个人的能力素质对个人的成功起着越来越关键的作用。
——社会流动逐步畅通，社会成员不再简单地被划分为干部、工人以及城市居民、农村居民等身份。尤其是城乡壁垒逐步打破，城乡之间的流动更加顺畅，广大农民可以进入城市谋生甚至可以转变为市民。
——加大扶贫力度，农村贫困人口从改革开放Firstarrivednow减少了2亿多人；普及九年制义务教育，城乡义务教育全部免除学杂费；社会保障制度逐步建立和完善，低保等制度的实施使低收入群体的生活得到保障，而且低保标准在不断提高。
这些，都是社会公正在现实生活中的生动体现。在经济社会的其他领域包括政治领域，我国在实现社会公正方面同样取得了巨大成就。
与此同时，我们也应看到，当前我国在社会公正方面还存在一些问题。比如，收入差距日益扩大，一些群体之间的收入差距已经突破合理的限度，扭转收入差距扩大趋势的任务十分艰巨；城乡之间、地区之间发展不平衡、不协调问题比较突出，由此引起城乡之间、地区之间在教育、医疗、社会保障等方面存在比较大的差距，促进城乡、区域协调发展的任务十分艰巨；由于体制机制不完善，权钱交易等腐败问题屡禁不止，由此带来的社会不公问题引起人民群众强烈不满，反腐倡廉的任务十分艰巨；等等。
一方面是取得了巨大成就，另一方面是问题日益凸显，这可以说是当前我国社会公正的基本状况。这一看似矛盾的状况，让不少人产生了疑惑。有的人认为当前我国的社会不公问题已经非常严重，还有人甚至因此怀疑和否定改革开放30多年来我国经济社会发展所取得的伟大成就。那么，究竟应该如何理性看待当前我国的社会公正问题呢？
社会公正是“人”这一主体对“社会”这一客体的价值评判。因此，理性看待当前我国社会公正问题，需要把握住“社会”和“人”这两个因素，把社会公正问题凸显与社会发展状况联系起来，与人们心理期待的变化联系起来。这是看待社会公正问题应有的两个视角。视角找准了，才能看得清、看得深。
从“社会”这一视角看，当前社会公正问题凸显与我国经济社会发展所处的阶段紧密相关，既是由社会主义初级阶段的大背景决定的，又是改革开放以来经济社会快速转型的结果。
社会公正总是与社会发展状况相联系的。理性看待社会公正问题，不但要联系我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段这一基本国情，而且要联系当前我国经济社会发展的阶段性特征。
我国正处于并将长期处于社会主义初级阶段。在这一阶段，我国生产力发展水平总体上还不高，人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾没有变，城乡之间、区域之间发展不平衡的状况也没有根本改变，社会主义市场经济体制还在不断探索完善之中，社会主义政治体制也需要进一步改革完善。这些社会主义初级阶段的基本特征，是影响我国社会公正的基础性因素。比如，由于在社会主义初级阶段我们还无法彻底消灭工农之间、城乡之间、体力劳动与脑力劳动之间的差别，所以也就难以实现它们之间的完全公正。再如，由于生产力不发达，虽然目前我国经济总量已跃升至世界第二，但人均仍然很低，处于世界后列，还属于比较穷的国家。这决定了我们在社会福利、社会保障等方面的水平还比较低，而且很不完善，不断完善还需要一个长期的过程。可见，看待我国社会公正问题，应该结合社会主义初级阶段这一大的历史背景，否则对社会公正就有可能提出不切实际的要求。
社会主义初级阶段是一个长期的历史过程，但又不是一成不变的，不同的阶段会呈现不同的阶段性特征。改革开放以来，我国经济快速发展，年均增长率是同期世界水平的3倍多。这是一个快速发展的阶段。伴随经济的快速发展以及改革开放的不断深化，我国经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。在这一经济社会快速转型过程中，不可避免地会产生一些问题、积聚一些矛盾，其中就包括社会公正问题。正如邓小平同志指出的：“过去我们讲先发展起来。现在看，发展起来以后的问题不比不发展时少。”尤其是当前，我国进入人均GDP4000美元的发展阶段，快速发展中积累的矛盾不断涌现，各个方面的挑战接踵而至。这是我国当前发展的一个阶段性特征。在这样一个阶段，社会公正问题容易凸显。这也是世界各国经济社会发展中一个比较普遍的现象，拉美一些国家还因此陷入“中等收入陷阱”。
与此同时，在经济社会快速转型之中，我们的体制机制还存在不健全、不完善的地方，也在某种程度上加剧了社会不公。比如，劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的体制机制还不健全、不完善，致使我国劳动报酬占国内生产总值的比重呈逐年下降趋势，这是当前我国收入差距不断扩大的重要原因。再如，由于体制机制的不完善，一些行业凭借垄断地位获取高额利润，并将其变为职工的高收入；个别领导干部利用手中的权力进行寻租，吃拿卡要、贪污受贿；等等。这些由于体制机制不健全、不完善引起的社会不公，虽然在经济社会转型期是难以完全避免的，但人们对之心里有些看法、嘴上有些怨言也是可以理解的。
从“人”这一视角看，当前社会公正问题凸显与人们的心理期待紧密相联，既缘于人们的心理期待随着社会发展而水涨船高，又缘于人们对社会公正的要求越来越多样化、不同的人对社会公正的期待各有不同。
纵向上看，虽然不同历史时期的人们对社会公正的认识有很大差异，但总体而言人们对社会公正的期待是随着社会发展而水涨船高的。当某一层次的社会公正需求相对满足了，人们就会期待更高层次的社会公正。改革开放以来，我国经济社会快速发展。与此相适应，人们对社会公正的期待也越来越高，不断向社会公正的清单中填充内容，使社会公正从抽象到具体、从简单到复杂、从低标准到高标准，由追求分配公正向追求就业公正、教育公正、司法公正、保障公正等方面扩展。需要注意的是，人们心理期待的提高并不总是被动地跟随社会发展亦步亦趋，在一定条件下，人们的心理期待会超越社会发展步伐，从而使社会公正问题更加凸显。比如，在改革开放和发展社会主义市场经济、教育水平不断提高等因素作用下，人们的主体意识越来越强，对社会公正的期待也有了“跨越式”提高。所以，在看待当前社会公正问题凸显时，一个重要视角就是应看到人们的心理期待随着我国社会的发展而水涨船高甚至“跨越式”提高这一事实。不考虑这一重要变量，得出的结论自然有所偏颇。
横向上看，即使在同一历史时期，除了最基本的社会公正需求，不同社会群体对社会公正的心理期待也是大不一样的。社会成员的分层分化越复杂，对社会公正的心理期待也就越多样，社会公正问题也就越容易凸显。改革开放以来的我国社会，一个显著特点就是随着社会主义市场经济的发展，社会结构深刻变动，社会群体类别不断增多，除了工人、农民、干部等传统群体，还出现了私营企业主、专业技术人员、下岗失业人员、农民工、自由职业者等不同群体。不同群体的利益诉求不尽相同，决定了他们对社会公正的期待也不尽相同。比如，对于从事经济活动的私营企业主来说，他们更期待市场交易、市场竞争方面的公正；对于进城打工的农民工来说，他们更期待在城市里能不受歧视，得到公正对待；对于刚刚毕业的大学生来说，他们更期待就业公正，希望能有合理的社会流动机制；等等。可以说，正是对社会公正越来越多的不同期待交织在一起，使当前我国社会公正问题凸显。看不到这一点，得出的判断就不可能正确。
从“社会”和“人”这两个视角可以看出，当前我国社会公正问题凸显，是经济社会快速发展和人们心理期待不断变化综合作用的结果。虽然其中有经济社会转型带来的体制机制不健全、不完善的原因，但不能因此否定改革开放以来我国经济社会发展所取得的伟大成就。总体上看，这是快速发展过程中的问题，是“成长中的烦恼”。